Problématique du renouvellement répété des contrats à durée déterminée dans les ONG en République Démocratique du Congo (RDC)
En République Démocratique du Congo, le droit du travail distingue deux types de contrats : le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI). Si le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, le CDD est quant à lui encadré de manière stricte par la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail, notamment en ce qui concerne sa durée et ses conditions de renouvellement.
1. Le cadre légal du CDD en droit congolais
Selon l’article 40 du Code du Travail, le CDD est conclu :
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pour une durée précise,
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pour l’exécution d’un ouvrage déterminé,
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ou pour remplacer temporairement un travailleur absent.
La durée maximale d’un CDD est fixée à deux ans, réduite à un an si le travailleur est marié et séparé de sa famille, ou s’il assume seul la garde de ses enfants (art. 41 al.1).
De plus, un même travailleur ne peut conclure plus de deux CDD successifs avec le même employeur, ni renouveler un CDD plus d’une fois, sauf exception (art. 41 al.2).
2. L’exception réglementée : travaux spécifiques
Une dérogation à cette règle est prévue pour :
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les travaux saisonniers,
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les ouvrages bien définis,
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ou d’autres activités spécifiques déterminées par arrêté ministériel, pris après avis du Conseil National du Travail.
Cette disposition a été précisée par l’Arrêté ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011, qui liste les types d’activités pouvant justifier un renouvellement répété de CDD sans requalification automatique en CDI. Cet arrêté complète l’article 41 sans en modifier les limites de durée initialement fixées.
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3. Enjeux pratiques dans le secteur des ONG
Dans le secteur des ONG opérant en RDC, le recours récurrent aux CDD est souvent motivé par la nature projetielle et temporaire des financements. Les employeurs cherchent logiquement à aligner la durée des contrats avec celle des projets. Cependant, lorsque ces projets s’étendent au-delà de deux ans, des tensions apparaissent :
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Les employeurs veulent maintenir la flexibilité contractuelle.
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Les salariés, quant à eux, revendiquent la requalification en CDI conformément à la loi.
Cette pratique, bien qu’ayant des justifications opérationnelles, devient problématique lorsqu’elle contourne les protections prévues par le législateur. En effet, l’article 41 al.3 prévoit que tout dépassement non conforme est automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée.
4. Une double protection : pour le salarié et l’employeur
Le législateur cherche ici un équilibre entre protection du salarié et viabilité économique pour l’employeur :
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D’un côté, il évite que le travailleur soit maintenu indéfiniment dans une précarité contractuelle.
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De l’autre, il reconnaît les réalités budgétaires des employeurs, en particulier ceux liés à des projets à durée limitée ou à des financements extérieurs.
5. Conclusion
Le renouvellement répété des CDD est possible en droit congolais, mais uniquement dans un cadre bien défini. Les ONG doivent veiller à concilier flexibilité contractuelle et conformité légale, au risque de voir leurs pratiques requalifiées par les juridictions compétentes.
Pour prévenir les conflits et les risques juridiques, il est essentiel que les organisations se réfèrent scrupuleusement :
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aux dispositions du Code du Travail,
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à l’Arrêté ministériel n°063/2011,
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et, le cas échéant, sollicitent un accompagnement juridique pour gérer la transition entre CDD et CDI en toute sécurité.
Question:
Que dit la loi au sujet du contrat cdi
Réponse:
Author: Editor
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Bonjour Aux termes de l’article 42 du code de travail congolais, lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée Par ailleurs, le contrat à durée déterminée ne peut durer 2 ans (article 41 du code du travail), le travailleur qui conclut avec le même employeur ou avec la même entreprise plus de deux contrat à durée déterminée, est censé être engagé de plein droit sur base d’un contrat à durée indéterminée.